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あなたのチームがうまくいかないのは、結局、部下にやらされ感を植え付けているからだ。近藤浩三

部下にやらされ感を植え付けない。
リーダーになるには3つの鉄則がある。
1.ブレないこと
2.自ら率先して取り組む
3.人を重んじること

いいからやれ!ではもはや結果はつくれません。

ありがとうを言えない上司では結果をつくれない。
部下にありがとうを言えるリーダーか、そうでないかは結果を出せるリーダー
かどうかの分岐点である。

人と人との自然な関わりを大事にする。それだけですべてが前向きになります。
組織の原点は人と人であり、自分と相手です。目の前の相手を人として認め、人として
尊重していればありがとうの言葉は何かの折に自然に出てきます。

いいからやれ方式でもマーケットがどんどん拡大している時代では結果は出た。

結果を出し続け、他社に勝ちながら成長していく力は馬力ではなく人間力です。
人間力の中心は知恵です。知恵は人間の人間たるゆえんであり、体力のような限界
はありません。知恵という人間力が発揮されるには絶対条件があります。
それは気持ちです。一人の人間が自ら知恵を出そうという気持ちにならなければ
表には出てきません。知恵とは普段は潜在化している人間の力なのです。

知恵の条件はポジティブな気持ちを持つこと。もたせることである。

人はやらされていると感じているときは知恵は出てきません。
やらされ感で仕事をしている人たちはいつもネガティブです。
受身になっているときは前向きな知恵はどこからも出てこないのです。

やらされ感=馬力からは創造力は生まれません。
知恵力は創造力のベースとなる力です。何か新しいものをを考え出し工夫し、次々と
出てくる問題を解決し、粘り強く結果を創り出していく。新しいものを創造したとき
人間は最高の充実感、幸せ感に浸ることになる。やらされ感ではこのプロセスは
生まれてこない。

人間の知恵力や創造力は他人との関わりの中で刺激されて目覚めて表に出てくる
ものです。

リーダーが部下を支えているのではありません。部下がリーダーを支えている。

・やらされ感からやるぞ感に変える7つの取り組み

➀部下と目線を合わせる。

➁まず聞くという姿勢で向き合う

最初に相手の話を聞くことは相手を認めていること。尊重している証になる。
人は自分に関心をもってくれている相手に心を開き、自分から積極的に話そうとする。

③一個人として部下に関心を持つ(私生活を含めた関心)

④感謝の気持ちを持ち続ける(ありがとうの一言)

⑤求めるのではなく与えるを選ぶ

性格は変えられませんが選ぶことはできる。
人が集まる道を選ぶか、集まらない道を選ぶか。
成功する人および会社には共通点がある。周りに人が集まることです。

笑顔と感情のままどちらを選ぶ?

⑥相談・報告・連絡のルールを徹底する

仕事の組立や出口を決めるときには上司に相談するプロセスが必要になる。
会社の仕事は一人ひとりが勝手に進めるものではありません。
仕事は組織として行うものであり、各部門に分かれた組織がベクトルを合わせ
協力関係を保ちながら目標に向かって進めていく。

自分勝手な独善は連携・協力のない仕事の進め方ですから会社は成り立たない。

自分の失敗、部下の失敗の原因として独りよがり、思い込み、勝手な決めつけが
なかったでしょうか。その原因全て相談がなかったという事実に置き換えることが
できる。

まず相談。相談とは2人以上の人間が一つのテーマについて知恵を出し合い
絞り合い、そのことによってベストの目標や方法を編み出す機能である。

相談のプロセスが自主的な報告をうむ。

⑦嫌いな部下をつくってはいけない。

・人と人との関係にメスを入れれば人間力は飛躍する。

人間の知恵力に限界はない。

キーワードはみんな。みんなとは人と人。自分と相手。リーダーとフォロワー。
すなわち組織です。

ひとりひとりの人間力は人との直接的な関わりの中で育っていくものです。
生身の人の話を聞く。生身の人の話をする。生身の人と一緒に笑ったり
悲しんだり、泣いたり、怒ったりする。そうした関わりが人間らしい知恵を
育んでいく。

人は皆求めるから出発している。赤ん坊は求めるのみの存在。
だから人の成長=与えるを選ぶことである。

共に喜ぶ営みが人を成長させる。

大事なことは関心を持って向き合うこと。

人間力は無限の可能性を秘めている。人と人の関係の中で
刺激を受ければ受けるほど開発されていきます。
会社は開発された社員たちの人間力(中心は知恵力)を活用しながら
物を生産し、あるいは有用なサービスを創り出し、社会に役立つ活動を
継続的に行っていきます。社員はこの社会に役立つ活動をすることによって
自己実現をし、生きがいある人生を送っていく。

リーダーは開発されていく人間力を会社の成長につなげていかなくてはならない。
ベクトル合わせをしなくてはならない。

経営理念が好循環を生むには
➀我が社にとってお客様とは
➁若者にとって商品サービスとは
③我社にとって共に働く社員とは
④我が社にとって社会貢献とは

ビジョンとは将来の青写真です。
こうなりたい。こうなることを目指す。目指すべき未来像である。

リーダーや社員たちにとって力の源泉となりうる経営ビジョンは
次の4つのポイントが不可欠。

➀3~5年の売上はおよそどの程度か。
➁売上の中身はどう変わっているか
③利益(経常利益)はどの程度か
④社内の組織はどのように変わっているか。

キーワードはシンプルでわかりやすく具体的にです。
みんなで頑張れば手に届くというイメージの沸くものでなければ
ならない。手が届きそうだという感触が社員たちの知恵の源泉
になり、がんばろう感やるぞ感の根っこになる。

日頃の言動から共有感をつくる。

やるぞ感を維持するにはコミュニケーション以外にない。
緻密なコミュニケーションによって共通認識化を常に図っていく。

組立書

・仕事全体の出口(目的・期日・程度・・・何をどこまでやるか)

・担当責任者および個々の仕事の担当者。

・具体的な仕事の対象や方法。

・個々の仕事の期日

・個々の仕事および全体の仕事の進捗チェック

組立書の最大の目的は仕事の見える化とそのことによる共通認識化である。

知恵を集めるポジティブミーティング。

失敗は必然。それでも前を向いて正道を歩むことです。

会社における人の成長は2つの分野においてである。
実務能力と現場力そして人間力と組織力(育成力)である。

失敗を反省し、学習中から成長得られる。

人間の行動やモチベーションはモノの見方、考え方一つで180度変わる。
➀目的思考

仕事の意欲・モチベーションは目的を明確化するかどうかで全然違ってくる。

➁仕事の組立

部下の知恵、みんなの知恵を集めて仕事を組み立てよ。

③相手の側から組み立てる

コミュニケーションギャップ。わかったわからないは相手側の問題である。
部下を育てるには部下の立場から組み立てることが必要である。

決めてはなぜ?どうして?の風土づくり。

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